Требование о предоставлении объяснений – это документ, в соответствии с которым работодатель запрашивает у работника объяснения по поводу случившегося инцидента. В тексте мы рассмотрим ситуации, когда официальная бумага может пригодиться, а также правила и особенности её составления.
Файлы для скачивания:
Трудовая дисциплина
Трудовой кодекс РФ в различных статьях содержит в себе правила поведения на рабочем месте, поддержания трудовой дисциплины. Работодатель в свою очередь вправе расширять положения закона путём издания локальных нормативных актов. В данном случае речь идёт о правилах внутреннего трудового распорядка. Документ может содержать в себе следующие моменты:
- рабочее время;
- время отдыха;
- требования к внешнему виду;
- и так далее.
Все работники, подписывающие с предприятием трудовой договор (будь то срочный или бессрочный), обязаны соблюдать установленные требования.
Нарушения
Ни одно правило не может существовать без того, чтобы кто-то его не нарушил. Требования к дисциплине на работе и правила охраны труда не являются исключением. Администрация предприятия имеет определённые рычаги воздействия на своих подчинённых, может привлекать их к дисциплинарной ответственности. Следует помнить, что наказание всегда должно быть соразмерно совершённому деянию. Так, нельзя уволить человека за опоздание на 10-15 минут.
Дисциплинарное взыскание
Поподробнее разберёмся в вопросе применения санкций работодателем, ведь этот момент зачастую непонятен работникам. Все разновидности наказаний, которые директор может применить к своим сотрудникам, перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Они расставлены по возрастанию степени тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение. Замечание может выражаться как в письменной, так и в устной форме, чего нельзя сказать о выговоре.
Выговор накладывает на работника определённые ограничения. В частности, он не сможет получать поощрения от работодателя в виде премии в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания.
Увольнение же можно применять исключительных в случаях, прямо прописанных в законе:
- прогул;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины;
- грубое нарушение трудовой дисциплины или правил охраны труда.
Следует иметь в виду, что работодатель не имеет возможности применять санкции, не указанные в Кодексе. Всевозможные штрафы, лишения времени отдыха, отпуска являются строго незаконной мерой. Если администрация фирмы применяет что-то из вышеперечисленного, следует обращаться с жалобой в трудовую инспекцию. О том, как правильно её составить, мы рассказали в другом нашем материале.
Требование
Требование о предоставлении объяснений упоминается в статье 193 Кодекса. Документ является обязательным для соблюдения законного порядка применения санкции к подчинённому. По общему правилу работодатель не вправе наказывать работника без предварительного взятия с него объяснений. Возможно, поступку сотрудника найдётся оправдание, снимающее с него ответственность. Например, попадание в больницу, участие в ОРМ вместе с сотрудниками органов внутренних дел и так далее.
Сроки
У работника, получившего от работодателя письменное требование, будет 2 рабочих дня на предоставление письменного ответа. Если по истечении этого срока объяснения не будут предоставлены, представители администрации фирмы составляют акт об отказе давать объяснения, который в свою очередь позволит применить дисциплинарное взыскание. Мы бы порекомендовали не уклоняться от объяснений, ведь закон далеко не во всех случаях обязывает директора применять санкции, оставляя окончательное решение за ним.
Форма документа
Действующее законодательство не предусматривает какой-то конкретной формы для составления требований о предоставлении объяснений, не заставляет пользоваться общеобязательными унифицированными бланками. Все тонкости и нюансы оформления доверяются составителю, коим на практике является сотрудник кадровой службы, ведь именно в его ведении находится работа с личным составом.
Написать требование можно на чистом листе бумаги формата А4 или на фирменном бланке организации. Исполнить текст допускается как от руки с помощью синей или чёрной шариковой ручки, так и в машинописном виде при помощи компьютерных средств. Оба варианта используются на практике повсеместно.
Рассказываем, как правильно составить требование
Первым делом необходимо отметить, кто и кому выдвигает требования. Для этого в правом верхнем углу листа бумаги в дательном падеже указываем ФИО и должность работника. Затем здесь же оставляем ФИО и должность руководителя, но уже в родительном падеже.
Ниже по документу прописываем его наименование, оставляем дату и место составления. Дата сыграет немаловажную роль, ведь закон ограничивает стороны в сроках.
Следующим шагом следует кратко описать причину составления, направления официальной бумаги, сославшись на случившийся инцидент, все имеющиеся к настоящему моменту времени документы: акт о нарушении трудовой дисциплины, акт об отказе подписать акт (если имеет место) и так далее.
Примерный образец
На этом моменте работу по разработке проекта требования можно назвать завершённой. Заверяем его автографом руководителя компании (с расшифровкой), передаём нарушителю дисциплины для ознакомления под подпись. Таким образом мы подтвердим, что подчинённый действительно знал о необходимости предоставления объяснений.
В приказе о применении дисциплинарного взыскания потребуется оставить ссылки на все имеющиеся акты, а также на полученную объяснительную записку. О том, как правильно сформировать приказ директора, мы рассказали в другом нашем тексте на сайте.
