Приказ о введении SMART-задач — это организационно-методический документ, внедряющий систему постановки целей по конкретным, измеримым, достижимым, релевантным и ограниченным по времени критериям. В рамках настоящего материала мы рассмотрим концепцию SMART-целеполагания, практические аспекты ее внедрения, юридическое оформление и значение для эффективного управления предприятием.
Важно! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс
Скачать в КонсультантПлюсБесплатный доступ к документуПреимущества и целевое назначение методики
Внедрение SMART-задач преследует цель создать прозрачную систему оценки производительности и мотивации персонала. Такой подход минимизирует субъективизм при оценке результатов, позволяет точно измерять вклад каждого сотрудника в достижение общих целей компании. SMART-критерии особенно эффективны при постановке KPI, планировании карьерного роста сотрудников и распределении премиального фонда.
Практика показывает, что использование этой методики повышает исполнительскую дисциплину на 30-40% и сокращает количество невыполненных задач в 2-3 раза. Кроме того, система упрощает процессы делегирования полномочий и межфункционального взаимодействия.
Административное значение распоряжения руководителя
Приказ директора о внедрении SMART-задач выполняет несколько ключевых функций: официально вводит новую систему целеполагания, определяет сроки перехода и ответственных за реализацию. В документе рекомендуется указать базовые принципы формулирования задач, примеры корректных SMART-формулировок и порядок контроля их выполнения. Приказ служит основанием для внесения изменений в положения об оплате труда, должностные инструкции и системы оценки персонала.
Особое значение имеет установление в приказе единых стандартов постановки целей для всех подразделений предприятия, что обеспечивает согласованность работы разных отделов.
Нормативная основа внедрения инновационных методик
Процедура внедрения SMART-задач основывается на общих нормах трудового законодательства, регулирующих право работодателя устанавливать системы оценки эффективности (ст. 8, 22 ТК РФ). Конкретные параметры системы закрепляются в локальных нормативных актах: Положении о премировании, Коллективном договоре, Правилах внутреннего трудового распорядка.
Для государственных предприятий дополнительными ориентирами служат методические рекомендации Минтруда по нормированию труда. Важно, чтобы новые требования не ухудшали положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством гарантиями и соответствовали принципу справедливости оценки трудового вклада.
Технология внедрения SMART-подхода
Практическое применение SMART-методики начинается с обучения руководителей подразделений принципам правильной постановки задач. На первом этапе рекомендуется разработать шаблоны постановки целей для разных должностей и видов работ. Особое внимание уделяется системе измеримых показателей - они должны быть объективными, доступными для проверки и действительно отражающими качество работы.
Внедрение лучше начинать с пилотных проектов в отдельных подразделениях, постепенно распространяя практику на всю компанию. Обязательным элементом становится обратная связь от сотрудников, позволяющая корректировать систему с учетом практического опыта.
Интеграция с системами мотивации персонала
Эффективность SMART-подхода значительно повышается при его увязке с системой материального и нематериального стимулирования. Показатели выполнения задач могут стать основой для расчета переменной части заработной платы, распределения премий и решения вопросов карьерного роста. Важно соблюдать баланс между количественными и качественными показателями, чтобы избежать "гонки за цифрами" в ущерб реальным результатам.
Многие компании дополняют систему регулярными обзорами, где обсуждается прогресс в достижении целей и корректируются планы развития сотрудников. Такой комплексный подход превращает SMART-задачи из формального требования в действенный инструмент управления эффективностью.
Автоматизация процессов целеполагания
Современные предприятия все чаще используют специализированные IT-решения для управления SMART-задачами. Системы класса HRM и ERP позволяют отслеживать выполнение целей в режиме реального времени, автоматически генерировать отчеты и анализировать эффективность работы подразделений. Внедрение таких решений требует дополнительных инвестиций, но окупается за счет снижения административной нагрузки на руководителей и повышения прозрачности процессов.
Цифровизация также помогает решить проблему хранения и анализа больших массивов данных о выполнении задач, что особенно актуально для крупных распределенных компаний.
Инструкция по оформлению приказа
Структурно приказ директора состоит из следующих структурных элементов: шапки, преамбулы, основной части, подписи директора и ознакомительного листа, в котором все причастные работники расписываются за то, что информация до них доведена в полном объеме. Каждый отдельно взятый элемент оформляется по-своему.
Первым делом нам следует обратить внимание на шапку. Здесь указывается название компании, в которой принимается решение, а также наименование распоряжения, его уникальный номер, дата издания. Подобного набора реквизитов окажется вполне достаточно, чтобы посчитать шапку распоряжения оформленной максимально корректно.
Следом принимаемся за оформление преамбулы. В этой части потребуется оставить ссылку на нормативный акт, который и стал поводом для принятия соответствующего решения.
Следующим шагом руководитель объявляет о введении на предприятии SMART-задач. Ссылка на нормативную базу обязательна. Также необходимо решить вопрос о том, кто их работников будет следить за исполнением распоряжения. Чаще всего контроль за исполнением распоряжения директор оставляет за собой.
В завершение работы с документом начальник расписывается, передает приказ кадровику на издание, ознакомление и последующее хранение. Сам распорядительный документ должен храниться в накопителе в течение, как минимум, пяти лет.
Примерный образец
