Приложение 2. "Рекомендации по организации наставничества в сфере труда" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.04.2026, протокол N 4пр)

Описания практик с приложениями - комплектами документов для построения эффективной системы наставничества размещены в Базе данных лучших практик подготовки кадров, которую по заданию Минтруда России ведет и развивает АНО "Национальное агентство развития квалификаций" (https://bc-nark.ru/nastavnik_cases).

1. АО "ТАГМЕТ"

https://bc-nark.ru/best/our/64936/

Практика включает полный цикл работ: отбор наставников, в т.ч. оценка по компетенциям; формирование "Банка наставников"; подготовка по корпоративной программе "Эффективный наставник"; поддержка работы наставников с адаптантами. Кандидаты проходят двухэтапный отбор (формальный и по компетенциям) и обязательный 3-дневный тренинг в "Школе наставничества". Для фиксации деятельности введены персональные удостоверения наставников, а для новичков - обязательные "Welcome-тренинги".

Результат: 95% работников успешно проходят адаптационный период (+10% за 2 года); доля уволившихся в первый год после трудоустройства снижена на 5%; с первой попытки сдают квалификационный экзамен 90% наставляемых (на 20% больше, чем два года назад, до внедрения наставничества); примерно 40% молодых специалистов ежегодно получают назначение на вышестоящие должности.

2. ПАО "ОДК-УМПО"

https://bc-nark.ru/best/our/67698/

Система наставничества направлена на адаптацию студентов к работе на предприятии в период прохождения ими практик.

Сформирована трехуровневая система наставничества:

- инструктор-наставник - опытный высококвалифицированный рабочий, непосредственно оказывающий помощь практиканту в освоении профессии и адаптации на рабочем месте;

- мастер-наставник - как правило, линейный руководитель, детально знающий технологические процессы и функционал каждого рабочего: закрепляет студентов за инструкторами-наставниками, руководит их работой, обеспечивает материалами, инструментами, документацией, отвечает за теоретическую подготовку студента к квалификационному экзамену, организует контрольно-оценочные мероприятия;

- куратор-ментор - наставник наставников, как правило, руководитель структурного подразделения: планирует потребность в кадрах, формирует заявку на их подготовку, подбирает наставников, отвечает за ключевые показатели их работы, трудоустройство и качество адаптации студентов.

Для всех категорий установлены четкие требования и система мотивации, обязательно обучение.

Результат: наставляемые не только выполняют норму выработки сразу после трудоустройства, но и становятся полноправными членами трудового коллектива; средняя заработная плата молодых рабочих достигает средней заработной платы по объединению.

3. ООО "Газпром трансгаз Томск"

https://bc-nark.ru/best/our/67702/

Уникальность практики - во внедрении единой цифровой модели наставничества с использованием мобильного приложения и элементов геймификации. Цифровизация позволила автоматизировать и стандартизировать процессы подбора, обучения, сопровождения и мотивации наставников на огромной территории присутствия компании.

Результат: рост закрепляемости новых работников с 92% до 98% за 1 год.

4. ПАО "Калужский турбинный завод"

https://bc-nark.ru/best/our/67701/

Практика основана на взаимодействии завода с Калужским кадетским многопрофильным техникумом в формате дуального обучения. Студенты проходят все виды практик на заводе под руководством наставников - работников, которые, в свою очередь, преподают в колледже.

Результат: нулевой адаптационный период - трудоустройство выпускников, готовых к работе без дополнительного обучения (в других случаях первые 5 месяцев молодой работник проходит обучение в качестве ученика).

5. АО "Ново-Вятка"

https://bc-nark.ru/best/our/67699/

Наставничество в АО "Ново-Вятка" - инструмент внедрения модели многостаночного обслуживания, решения на этой основе проблем кадрового дефицита и повышения экономической эффективности предприятия. Также для минимизации потерь в процессе подготовки рабочих-универсалов наставники акцентируют внимание на базовых принципах бережливого производства. При условии роста производительности труда наставляемый получает доплату.

Результат: за 1 год реализации практики наставничества выработка работников цеха увеличилась на 28%, все наставляемые успешно сдают квалификационные экзамены с первой попытки (против 78% ранее), выросло число работников, владеющих смежными профессиями.

6. Центральная дирекция управления движением - филиал ОАО "РЖД"

https://bc-nark.ru/best/our/1040/

Комплексная система "Семь шагов к успеху" технологично описывает все элементы наставничества: от определения требований и создания резерва наставников до развития культуры наставничества. Особенность - двухэтапное материальное стимулирование: первая выплата после допуска стажера к самостоятельной работе, вторая - спустя год его успешной работы.

Результат (за 6 лет):

доля работников, уволенных по собственному желанию в первый год работы, снизилась с 17,2% до 8,4%;

доля работников со стажем до одного года, допустивших технологические нарушения, снизилась с 36,4% до 30,6%;

экономический эффект от снижения среднего срока стажировки работника на 2 смены составляет 92 млн. руб. ежегодно.

7. АО "Международный аэропорт "Внуково"

https://bc-nark.ru/best/our/67697/

Разработана унифицированная система наставничества для массовых профессий. Она включает строгий многоэтапный отбор, гибридное обучение (очно и онлайн) и сертификацию наставников, а также рейтинговую систему оценки их эффективности.

Результат:

- текучесть в течение первого года работы снижена с 2,1% в 2023 году до 1,8% в 2025;

- доля успешно прошедших период введения в должность работников - 91,8%;

- 98,37% вновь принятых работников работают без технологических нарушений и дисциплинарных взысканий.

8. ГУП "Московский метрополитен"

https://bc-nark.ru/best/our/1039/

ГУП "Московский метрополитен" организует практическое обучение по профессии "Машинист электропоезда на метрополитене" в форме наставничества. Машинист-наставник физически находится рядом с практикантом и готов в любой момент взять управление на себя. Система включает материальное стимулирование и ежегодные конкурсы профессионального мастерства, в которых участвуют наставники.

Результат: существенное снижение числа нарушений, допущенных машинистами электропоезда - в 2010 - 2014 гг. в первый год после выпуска из учебного центра нарушения допускали в среднем 8,3% машинистов, в 2015 - 2019 гг. - 3,6%.

9. АО "НПК Уралвагонзавод"

https://bc-nark.ru/best/our/1043/

Система наставничества Уралвагонзавода - неотъемлемая часть кадровой политики предприятия начиная с 1934 года. Ключевую роль в ней играют комиссии по наставничеству на уровне предприятия и в каждом подразделении. Ежегодно проводится слет наставников для обмена опытом. Особое внимание уделяется мотивации действующих наставников. Существуют различные формы материального и нематериального поощрения.

Результат: доля молодых работников, повысивших квалификационный разряд в течение первого года работы, выросла с 6% в 2013 году до 17% в 2018 году.

10. ОАО "Завод им. В.А. Дегтярева"

https://bc-nark.ru/best/our/1042/

Модель наставничества "Три шага к квалификации":

- на первом этапе (до двух недель) наставник вместе с непосредственным руководителем работника составляют индивидуальный план стажировки: наставляемый выполняет базовые зачетные работы по теории и практике в учебном центре, затем направляется в структурное подразделение для выполнения специальной зачетной работы на рабочем месте под руководством наставника;

- на втором этапе (до 3 месяцев) - трудовая деятельность (выполнение разрешенных видов работ) под руководством наставника, с которым заключается договор, предусматривающий ответственность за теоретическую и практическую подготовку ученика, а также его введение в профессиональную среду;

- на третьем этапе (не более 9 месяцев) - самостоятельное выполнение работ, наставническую поддержку оказывают специалист по кадрам и психолог.

Результат: работа под контролем наставника (второй этап) позволяет справляться с установленным объемом работ 91% учеников, в 92% случаев процент брака не превышает показателей технологического отхода, травматизм сведен к нулю; на третьем этапе - 100% выполнение нормы выработки, в 99% случаев процент брака не превышает показатели технологического отхода, нарушения трудовой дисциплины отсутствуют.

11. АО "ПО "Севмаш"

https://bc-nark.ru/best/our/1041/

Масштабная 10-шаговая система "к корабелу" охватывает весь жизненный цикл работника: профориентация, обучение и адаптация, организация научно-технической деятельности, повышение квалификации и переподготовка, работа с кадровым резервом, воспитание корпоративной этики и гражданской активности, патриотическое воспитание, работа с ветеранами. Наставничество организовано на всех этапах цикла.

Результат:

- за 3 года число уволившихся в первый год работы молодых работников снизилось в 2 раза;

- к сдаче на квалификационный разряд ранее сроков, регламентированных положением, в 2014 - 2015 гг. (до внедрения наставничества) была допущена треть молодых рабочих, в 2017 - 2018 гг. - более половины;

- молодые профессионалы "Севмаша" - неоднократные победители и призеры корпоративных чемпионатов АО "ОСК" и Международных чемпионатов высокотехнологичных профессий Хайтек;

- растет число юношей и девушек, желающих трудоустроится на предприятие;

- повысилась производственная дисциплина, сократилось число нарушений требований охраны труда.