3. "Рекомендации по организации наставничества в сфере труда" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.04.2026, протокол N 4пр)

Решая задачу формирования и развития наставничества в организации целесообразно применять системный подход.

Система наставничества включает:

- цели (задачи) наставничества;

- комплекс мероприятий, обеспечивающих функционирование и развитие системы наставничества: достижение поставленной цели (решение задач);

- субъекты наставничества;

- документы о системе наставничества.

Цели (задачи) наставничества выполняют мотивирующую, организационную и контролирующую функции, их конкретная постановка позволяет оптимизировать деятельность и использование ресурсов.

Наставничество - важный инструмент решения задач кадрового обеспечения и трансляции знаний, умений, навыков в организациях, профессионального и карьерного роста работников, повышения их вовлеченности, снижения рисков производственного травматизма и профессиональных заболеваний, развития корпоративной культуры, что в конечном счете способствует минимизации трудозатрат и повышению производительности труда, повышению качества и надежности выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Конкретные задачи, которые организация решает путем введения наставничества, зависят от актуальных для нее проблем и условий развития, характера производства, выпускаемого продукта или оказываемых услуг. Практика показывает, что внедрение наставничества позволяет добиться сокращения текучести персонала и срока перехода к самостоятельной работе, повышает качество работы и снижает прямые и косвенные затраты на подготовку и подбор кадров, кадровое делопроизводство, экономит время руководителей, затрачиваемое на обучение подчиненных, введение в профессию или должность. Эффективно организованное наставничество работает на мотивацию персонала, в том числе самих наставников, рост лояльности к организации, вовлеченности в ее деятельность, продление трудового долголетия работников и другое.

Комплекс мероприятий, обеспечивающих функционирование и развитие системы наставничества, может включать мероприятия по мотивации, отбору и (или) подбору, подготовке и сопровождению деятельности наставников; контролю и оценке эффективности системы наставничества и деятельности наставников, а также документационному обеспечению соответствующей деятельности.

Несмотря на общую структуру, системы наставничества организаций отличаются многообразием, поскольку формируются с учетом квалификационных, социально-психологических и иных характеристик персонала, размеров организации и кадровой обеспеченности, особенностей руководства ими, организационной культуры, экономики и бизнес-процессов, выпускаемой продукции или оказываемых услуг, используемых технологий и другое.

На систему наставничества также влияют внешние по отношению к организации факторы: ситуация на рынке труда, доминирующие подходы и практики управления человеческими ресурсами, организации наставничества, государственная политика и нормативные правовые условия, регламентирующие наставничество.

Субъекты наставничества - это не только наставники и наставляемые. Создание, обеспечение функционирования и развитие системы наставничества предполагает совместную деятельность руководителей и (или) специалистов, занимающихся управлением персоналом и курирующих наставничество, руководителей структурных подразделений и (или) непосредственных руководителей наставников и наставляемых, а также руководителя организации. В крупных и средних организациях участниками системы наставничества также могут быть общественные, в том числе профсоюзные и молодежные организации, советы наставников, учебный центр организации и другое.

Документы о системе наставничества в организации могут включать:

трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которому работодатель поручает работу по наставничеству, в котором указываются содержание, сроки и форма выполнения такой работы, а также размеры и условия осуществления выплат за наставничество;

положение о системе наставничества в организации (см. раздел 5 настоящих рекомендаций);

приказ (приказы) о закреплении (назначении) наставника (наставников) за наставляемыми с указанием периода, заданий и иных параметров наставничества;

программы (планы) подготовки наставляемых;

методика оценки результативности и эффективности системы наставничества;

положение о мотивации наставников или иной локальный нормативный правой акт или коллективный договор, в котором в том числе устанавливаются особенности мотивации наставников;

коллективный договор, предусматривающий обязательства сторон по развитию системы наставничества в организации.

Приведенный перечень дополнительных документов носит рекомендательный характер и может применяться с учетом особенностей деятельности организаций и уровня развития системы наставничества, а также при необходимости дополняться. У работодателей - субъектов малого предпринимательства дополнительные документы могут не издаваться, вопросы наставничества целесообразно отражать в имеющихся локальных нормативных актах, регулирующих вопросы оплаты труда и другое, у микропредприятий - в трудовых договорах.