Приложение 3. Приказ Ростехнадзора от 19.09.2017 N 371 "Об утверждении руководства по безопасности при использовании атомной энергии "Рекомендации по формированию и поддержанию культуры безопасности на атомных станциях и в эксплуатирующих организациях атомных станций" (вместе с "РБ-129-17...")

┌───────────────────────────────────┐
│        Наблюдаемый уровень        │        Видимые организационные
│          (артефакты)              │        структуры  и процессы
└───────────────────────────────────┘
            /\         ││
            ││         \/
┌───────────────────────────────────┐
│      Уровень декларируемых        │        Стратегии, цели, философия
│             ценностей             │        (исповедуемые принципы)
└───────────────────────────────────┘
            /\         ││
            ││         \/
┌───────────────────────────────────┐        Подсознательные установки,
│         Уровень глубинных         │        безусловные убеждения,
│           представлений           │        представления, мысли и чувства
└───────────────────────────────────┘        (конечный источник ценностей
                                             и действий)

Согласно трехуровневой модели организационной культуры выделяются три следующих уровня, которые охватывают как хорошо заметные (сознательные) аспекты организационной культуры, так и невидимые (подсознательные):

наблюдаемый уровень (артефакты);

уровень декларируемых ценностей;

уровень глубинных представлений.

Организационная культура организации изучается на указанных уровнях.

Наблюдаемый уровень (артефакты) - самый простой уровень для восприятия организационной культуры: то, что можно видеть, слышать и чувствовать. На данном уровне организационная культура организации может быть оценена через явные артефакты, характеризующие иерархию выстроенных в организации отношений, ее статус и внимание, уделяемое организации рабочего процесса. Такими артефактами являются, например, общая опрятность производственных помещений, бытовые условия труда работников (организация рабочего пространства, наличие достаточного количества мест для приема пищи, санитарных узлов, парковочных мест и т.д.), системность и аккуратность ведения производственной документации. На уровне артефактов организационная культура организации ясна и вызывает немедленную эмоциональную реакцию. Однако данный уровень модели не объясняет причин, лежащих в основе формирования в организации именно такой организационной культуры и (или) поведения ее сотрудников. Для ответа на эти вопросы следует перейти на следующие уровни модели.

Уровень декларируемых ценностей включает ценности, провозглашаемые организацией и принимаемые, разделяемые и поддерживаемые ее работниками. Информация об этих ценностях может быть получена в ответах работников на вопросы об обстоятельствах, которые лицо, задающее вопросы, увидело или почувствовало. Примерами таких ценностей, провозглашаемых организациями, могут служить равные возможности для работников, их права, коллективная работа, идея "безопасность - наш приоритет" и т.д. Зачастую данные ценности декларируются организациями, обладающими принципиально разными структурами и исповедующими разные стили работы. Однако при более длительном нахождении в организации можно увидеть, что поведение работников иногда противоречит декларируемым ценностям. Например, в качестве базовой ценности в организации декларируется коллективная работа, но при этом применяется индивидуальная система вознаграждения, стимулирующая конкуренцию внутри коллектива. Или провозглашается, что безопасность является высшим приоритетом, а действия сотрудников говорят об обратном: о том, что в приоритете производственные цели, не связанные с безопасностью. Наличие таких несоответствий говорит о том, что в основе поведения работников лежат причины, для установления которых необходимо перейти на третий уровень модели.

Уровень глубинных представлений включает представления, находящиеся на самом глубоком уровне организационной культуры и представляющие собой фундаментальные убеждения, на которые работники опираются бессознательно (интуитивно). Для понимания организационной культуры необходимо определить эти глубинные установки. Они, как правило, формируются в том числе под влиянием более глубоких национальных ценностей. В организации глубинные установки отражают в себе ее историю, ценности, цели, а также успешные действия и ценности ее руководителей.

Раскрыть глубинные базовые представления невозможно путем индивидуального и даже коллективного анкетирования. Их можно раскрыть только в результате анализа и сопоставления результатов наблюдений за всеми уровнями организационной культуры и обнаружения в них противоречий и нестыковок с последующим обсуждением их на специальных семинарах.

В менеджменте применяются два базовых предположения в отношении работников: теория X и теория Y. В соответствии с теорией X предполагается, что работникам в организации присущи такие качества как лень, отсутствие инициативы, мотивации, они требуют постоянного контроля и надзора, так как при первой же возможности уклоняются от выполнения своих должностных обязанностей. Теория Y напротив рассматривает работников организации как самостоятельных, инициативных и мотивированных специалистов, выполняющих свою работу без внешнего контроля. Таким образом, в зависимости от применяемой теории (X или Y) определяется природа системы контроля деятельности работников и порядок делегирования полномочий.

Другими глубинными установками являются такие фундаментальные аспекты человеческой жизни как природа пространства и времени, человеческая деятельность, природа истины и как каждый сам для себя ее понимает, важность семьи, работы и саморазвития и т.д.

Таким образом, культура любой организации может быть изучена на трех уровнях модели, описанной выше. Однако без понимания глубинных установок невозможно правильно интерпретировать результаты наблюдений, полученные на двух других уровнях, - уровне декларируемых ценностей и наблюдаемом уровне.