Приказ об изменении системы оплаты труда представляет собой – это документ, издаваемый работодателем с целью пересмотра существующего порядка начисления и выплаты заработной платы сотрудникам. Данный документ требует тщательной подготовки и соблюдения установленных законодательством процедур, поскольку система оплаты труда относится к существенным условиям трудового договора.
Важно! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс
Скачать в КонсультантПлюсБесплатный доступ к документуОбразец приказа об изменении системы оплаты труда на предприятии
Бланк приказа об изменении системы оплаты труда на предприятии
Система оплаты труда
В российской трудовой системе сложились три базовые модели оплаты труда: повременная (где зарплата зависит от отработанного времени), сдельная (привязанная к объёму выполненной работы) и комиссионная (основанная на проценте от выручки или прибыли). Эти системы часто сочетаются с премиальными механизмами и дополнительными стимулирующими выплатами, формируя комплексный подход к вознаграждению сотрудников. Важно понимать, что работодатель не может произвольно менять установленную систему оплаты, поскольку она является существенным условием трудового соглашения, что прямо закреплено в статьях 57 и 72 Трудового кодекса РФ.
Изменение системы оплаты труда допускается лишь при получении письменного согласия работника, которое оформляется как дополнительное приложение к трудовому договору. Единственное исключение составляют ситуации, когда преобразования вызваны объективными организационными или технологическими изменениями на предприятии (ст. 74 ТК РФ). Однако даже в таких случаях закон обязывает работодателя предупредить персонал за два месяца и гарантировать сохранение прежнего уровня доходов при выполнении сотрудниками прежних трудовых обязанностей.
Распоряжение директора
Приказ о внедрении новой системы оплаты труда служит ключевым документом, юридически закрепляющим переход на обновлённые принципы расчёта заработной платы. Такой приказ должен содержать чёткое обоснование изменений (например, необходимость повышения эффективности или адаптация к рыночным условиям), детальное описание новой методики расчётов, перечень затрагиваемых должностей и конкретные сроки введения нововведений. Правовой базой для издания подобного распоряжения выступают положения Трудового кодекса (ст. 22, 57, 72, 74, 135), а также внутренние нормативные акты компании, включая Положение об оплате труда и Коллективный договор.
Особое значение имеет статья 74 ТК РФ, разрешающая корректировку условий труда работодателем исключительно при наличии веских организационных или технологических причин, таких как реструктуризация предприятия или внедрение новых производственных технологий. При этом за работником сохраняется право отказа от работы в изменившихся условиях, что влечёт расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка.
Спор с работником
Если работник не согласен с изменениями в системе оплаты труда, он может воспользоваться несколькими способами защиты своих прав. Во-первых, отказаться от подписания дополнительного соглашения, что при изменениях по статье 74 ТК РФ приведёт к прекращению трудовых отношений с выплатой положенной компенсации. Во-вторых, он вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд, особенно если нововведения носят дискриминационный характер или существенно ухудшают его положение по сравнению с условиями коллективного договора (ст. 8 ТК РФ). Судебная практика свидетельствует, что суды скрупулёзно анализируют обоснованность изменений в оплате труда и часто поддерживают работников, когда работодатель не может доказать объективную необходимость таких преобразований.
Поэтому организациям крайне важно тщательно готовить доказательную базу для планируемых изменений, проводить консультации с представителями трудового коллектива (если таковые имеются) и предусматривать достаточный адаптационный период для плавного перехода на новую систему вознаграждения.
Правовые риски
Для минимизации рисков возникновения трудовых споров целесообразно установить переходный период продолжительностью от одного до трех месяцев, в течение которого сотрудники смогут ознакомиться с новыми принципами расчета заработной платы. В этот период рекомендуется проводить обучающие семинары, детально разъяснять методику расчетов по новой системе и предоставлять каждому работнику пробные расчеты его будущих доходов.
Особое внимание следует уделить тем сотрудникам, чьи заработки могут существенно измениться в результате преобразований - с ними целесообразно провести индивидуальные консультации и рассмотреть варианты дополнительной мотивации или корректировки трудовых функций.
Разбираемся, как оформить приказ
Структурно приказ директора состоит из следующих структурных элементов: шапки, преамбулы, основной части, подписи директора и ознакомительного листа, в котором все причастные работники расписываются за то, что информация до них доведена в полном объеме. Каждый отдельно взятый элемент оформляется по-своему.
Первым делом нам следует обратить внимание на шапку. Здесь указывается название компании, в которой принимается решение, а также наименование распоряжения, его уникальный номер, дата издания. Подобного набора реквизитов окажется вполне достаточно, чтобы посчитать шапку распоряжения оформленной максимально корректно.
Следом принимаемся за оформление преамбулы. В этой части потребуется оставить ссылку на нормативный акт, который и стал поводом для принятия соответствующего решения.
Следующим шагом руководитель объявляет об изменении системы оплаты труда на предприятии, а также указывает на человека, который будет осуществлять контроль. Чаще всего контроль за исполнением распоряжения директор оставляет за собой.
В завершение работы с документом начальник расписывается, передает приказ кадровику на издание, ознакомление и последующее хранение. Сам распорядительный документ должен храниться в накопителе в течение, как минимум, пяти лет.
Примерный образец
