8. "Рекомендации по организации наставничества в сфере труда" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.04.2026, протокол N 4пр)
8. ПОДБОР, ОБУЧЕНИЕ, ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА РАБОТЫ НАСТАВНИКОВ
8. ПОДБОР, ОБУЧЕНИЕ, ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ
И ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА РАБОТЫ НАСТАВНИКОВ 
При подборе наставников рекомендуется учитывать квалификацию кандидата, опыт работы и результативность профессиональной деятельности, лояльность работника к компании, а также его личные качества и мотивацию к наставничеству.
Успешные практики наставничества, как правило, включают подготовку (обучение) наставников. В зависимости от опыта и квалификации наставника это может быть инструктаж или беседа специалиста по управлению персоналом и (или) непосредственного руководителя, тренинги и курсы до 16 часов, программы повышения квалификации и даже программы профессиональной переподготовки. Обучение может проводиться как концентрированно, так и рассредоточено.
Для повышения результативности подготовки наставляемых и сохранения производительности работы наставников по основной профессии (должности) важна организационно-методическая поддержка их деятельности: отслеживание промежуточных результатов, организация консультаций по результатам обратной связи и по запросу наставника, создание условий для самообразования и профессионального общения наставников, в том числе сетевого общения. Такую поддержку могут оказывать организаторы системы наставничества из числа представителей службы управления персоналом. Если потребность в наставничестве по той или иной должности возникает достаточно часто, целесообразны разработка типовых планов (программ) наставничества, оценочных средств для текущего, промежуточного и итогового контроля выполнения работы наставляемыми, других материалов и обеспечение доступа к ним наставников.
При подборе наставников рекомендуется учитывать потенциал наставничества как инструмента стимулирования занятости работников старших возрастных групп за счет использования их профессионального опыта и компетенций.
Одновременно рекомендуется применять практику реверсивного (обратного) наставничества, при которой молодые специалисты передают отдельные знания и навыки (в частности, цифровые), что способствует поддержанию профессиональной активности работников старшего возраста.