10. "Рекомендации по организации наставничества в сфере труда" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.04.2026, протокол N 4пр)

Оценка результативности и эффективности наставничества позволяет при необходимости скорректировать выстроенную систему, настроить ее на новые задачи и условия работы. Также она востребована для понимания организацией экономической целесообразности поддержки и развития наставничества.

Методику оценки результативности и эффективности системы наставничества целесообразно строить на основе показателей, которые, во-первых, позволяют оценить достижение цели (решение задач) наставничества и, во-вторых, легко встраиваются в учетную систему организации или определяются на основе уже собираемых исходных данных.

При оценке результативности и эффективности системы наставничества целесообразно учитывать, что отдачу от ее внедрения (актуализации) можно получить примерно через год, а в отдельных случаях, например, когда речь идет о наставничестве для высококвалифицированных специалистов и руководителей, поэтапном внедрении наставничества, достижение максимального эффекта может занять несколько лет.

Универсальных показателей результативности системы наставничества не существует, поскольку они определяются в зависимости от поставленных задач. Например, показателем снижения текучести среди вновь принятых работников может служить уменьшение доли уволившихся по собственному желанию в первый год работы; показателем повышения технологической дисциплины - увеличение доли вновь принятых специалистов, работающих без технологических нарушений; результативность ученичества можно оценить по доле учеников, сдавших квалификационный экзамен с первой попытки, сокращение адаптационного периода - по сроку, необходимому для перехода к самостоятельному выполнению должностных обязанностей с соблюдением установленных требований к качеству и эффективности работы.

В любом случае, для получения достоверной информации важно определить вклад в решение поставленной задачи (задач) именно наставничества, отделив его от других потенциально влияющих факторов. Это можно сделать одним из перечисленных способов: анализ динамики показателей до и после введения (актуализации) системы наставничества; сопоставление данных групп, осваивающих навыки работы по полученной (получаемой) профессии (специальности) при помощи наставника и без него (контрольная группа); также информацию можно проверить путем опроса наставляемых и их руководителей о вкладе наставничества и иных факторов в результат.

Для оценки эффективности рекомендуется перевести результаты наставничества в денежную форму (посчитать финансовый эффект) и сопоставить с затратами на него. В общем виде расчет выглядит следующим образом:

(Финансовый эффект - Затраты) / Затраты X 100%.

Затраты на наставничество могут складываться из затрат на обучение и развитие наставников, выплат за наставничество, оплаты труда специалистов, курирующих организацию наставничества с учетом полной или частичной занятости соответствующей работой, затрат на прочие проекты и мероприятия по развитию наставничества.

Финансовый эффект (D - дополнительный доход) определяется в зависимости от задач, которые решает наставничество. Например, для наиболее часто встречающихся задач он рассчитывается следующим образом.

Задача "Сокращение сроков адаптации"

Основной результат адаптационного периода - работник приступил к самостоятельной работе. Расчет финансового эффекта может быть следующим:

D = Денежное выражение нормы выработки (времени, обслуживания и другое) работника в день * Число дней, на которое сокращены сроки адаптации работника + Экономия на количестве совершенных ошибок и выпуске брака

Задача "Повышение качества обучения и сокращение его сроков"

Расчет финансового эффекта может быть следующим:

D = Экономия затрат на обучение за счет сокращения его сроков или исключения "доучивания" <1> (включая заработную плату ученика, выплаты наставнику в дополнительные дни, затраты на повторное проведение квалификационного экзамена или иной оценки) + Денежное выражение повышения производительности труда (нормы выработки, времени, обслуживания и другое.) за счет обучения + Экономия на количестве совершенных ошибок и выпуске брака.

--------------------------------

<1> "Доучивание" - превышение установленных сроков обучения.

Задача Снижение оттока новых кадров

Большинством организаций учет ведется в первые 12 месяцев после трудоустройства. При этом пик увольнений приходится на период от 3 до 6 месяцев после него.

Расчет финансового эффекта может быть следующим:

D = Экономия затрат на подбор необходимого числа работников + Экономия затрат на трудоустройство нового работника (медицинский осмотр, обязательные инструктажи, выдача пропуска, спецодежды, СИЗ и проч.) + Экономия затрат на адаптацию новых работников, в том числе работу с низкой производительностью, выплаты наставникам и другое.

Однако для проведения таких расчетов не всегда легко собрать данные, а также установить стоимостной эквивалент полученных результатов, тем более что кроме материальных от наставничества есть и нематериальные выгоды, которые играют существенную роль в успехе организации.

В связи с этим при оценке эффективности наставничества целесообразно сконцентрироваться на наиболее значимых задачах с очевидной методикой определения экономической выгоды от их решения, дополнив отчет информацией о социально-психологических и иных результатах.

Целевые показатели результативности и эффективности системы наставничества могут использоваться в качестве ключевых показателей эффективности работы специалистов по управлению персоналом и (или) иных специалистов, ответственных за формирование и развитие системы наставничества.

Оценка результатов работы наставников

Выстроенная система оценки результатов работы наставника позволяет сфокусировать его деятельность на достижении запланированных целей, повысить ее эффективность, сформировать основу для системы материальной и нематериальной мотивации.

Текущая и промежуточная оценка - сигнал для коррекции или совершенствования деятельности наставника, определения необходимости его обучения и организационно-методической поддержки.

Итоговая оценка - основа для определения стимулирующих выплат, планирования дальнейшего использования и развития потенциала наставника и системы наставничества. Как правило, она проводится на основе оценки результатов, достигнутых наставляемыми. Однако при интерпретации результатов и принятии управленческих решений рекомендуется учитывать, что результаты наставляемых зависят не только от добросовестности и качества работы наставника, тем более, если проводится оценка не только профессиональной квалификации и (или) компетенций, ее составляющих, но и трудовой мотивации прошедшего наставничество, его лояльности компании, степени вовлеченности в ее деятельность.